Personalentwicklung

 

Inhalt

 

 

Konzept zur Personalentwicklung

Grundsätzliches vorweg:

  • Personalentwicklung ist neben der Organisations- und Unterrichtsentwicklung eine tragende Säule der Schulentwicklung und damit eine der Kernaufgaben von Schulleitung. Die Säulen sind miteinander eng verzahnt und beeinflussen sich gegenseitig.
  • Maßnahmen zur Personalentwicklung beziehen sich unter anderem auf die im Leitbild des Schulprogramms formulierten Leitziele und die jeweiligen Entwicklungsschwerpunkte, haben eine perspektivische Komponente (Welche Kollegen haben wann die Pensionsgrenze erreicht? Wer könnte im Krankheitsfall welche Aufgaben übernehmen?...) und haben viel mit der Persönlichkeit und Individualität des einzelnen Kollegen/der einzelnen Kollegin zu tun.
  • Bei den einzelnen Maßnahmen, die sich auf einzelne Kollegen, aber auch auf Teilgruppen des Kollegiums oder das gesamte Kollegium beziehen können, sind stets zahlreiche Aspekte gleichzeitig mitzudenken und miteinander abzuwägen.
    : Was soll erreicht werden? Welche Kompetenzen brauchen wir kurz-, mittel- und langfristig? Welche Kollegen haben an Bord? Welche Kompetenzen können sie einbringen? Können sie sie einbringen oder sprechen private, persönliche Gründe gegen ein Engagement? Müssen z.B. für eine engagierte Berufseinsteigerin andere Prioritäten gesetzt werden, damit sie sich nicht gleich am Anfang übernimmt und erst einmal Routinen im täglichen Unterrichtsalltag erwirbt? Muss einer Kollegin, die noch zwei Berufsjahre vor sich hat, das Anstehende mit aller Konsequenz zugemutet werden? Müssen wir gezielt neues Personal mit entsprechenden Kompetenzen suchen?
  • Es geht um Personalgewinnung und Personalführung, aber vor allem auch um eine die Schulentwicklung mitdenkende, in die Zukunft gerichtete Personalförderung.
  • Dazu gehört, inhaltliche Fortbildungsschwerpunkte (Fortbildungskonzept, Prozessarchitektur Sj. 17/18 und 18/19) für (Teil-)Gruppen des Kollegiums über einen bestimmten Zeitraum gezielt in den Blick zu nehmen.
  • Es geht darum, eine Balance zu finden zwischen fördern durch (heraus)fordern, dabei aber eine Überforderung zu vermeiden, damit die Kolleginnen und Kollegen ihrem Kerngeschäft „Unterricht“ weiterhin erfolgreich nachgehen können und gesund durch die vielen Berufsjahre kommen. Es geht darum, die individuellen Belastungen in den einzelnen Phasen des Arbeitslebens einzuschätzen
  • Der Berufseinstieg als kritische Phase.
  • Der Übergang vom Berufsleben in den
  • Die persönliche, private Situation (Kleine Kinder, Angehörige, die zu pflegen sind, eigene gesundheitliche Beeinträchtigungen,…).
  • Präventionsgespräche nach längerer Krankheit, um Gelingensbedingungen für eine erfolgreiche Wiedereingliederung auszuloten.
  • Eine wichtige Säule der Personalentwicklung ist die Analyse der vorhandenen Möglichkeiten (Potenzialanalyse). Dazu gehören Potenziale, die in einzelnen Kollegen schlummern und lediglich aktiviert werden müssen. Dazu gehören aber auch die Potenziale, die noch nicht erkannt, bzw. noch nicht ausgebildet sind.
  • Maßnahmen zur Potenzialanalyse an der Konrad-Agahd-Grundschule:
    • Einstiegsgespräche, wenn jemand neu an die Schule kommt, dienen einer ersten Potenzialanalyse (s. Gesprächsraster)
    • Gespräch nach 6-8 Wochen an der Schule
    • Situations- bzw. anlassbezogene Mitarbeitergespräche, z.B. bei Anfragen/Ausschreibungen für FSL, Reg. Fobi, Modellversuche, Projekte,…
    • Formal-organisierte Mitarbeitergespräche
    • Regelbeurteilungen nach der aktuell gültigen AV
    • Der Wunschzettel zur Planung des nächsten Schuljahres ist nicht nur eine wichtige Planungshilfe für die Organisation des nächsten Schuljahres. Er ermöglicht den Kollegen jährlich darüber zu reflektieren, ob sie ihre Arbeitsschwerpunkte eventuell verlagern und neu ausrichten möchten
  • Strukturierte, gezielte Mitarbeitergespräche sind eine Möglichkeit, Potenziale aufzuspüren. Nicht zu unterschätzen sind in diesem Zusammenhang aber auch die spontanen „Flurgespräche“, in denen Bemerkungen fallen, die Anlässe für weitere Gespräche sein können („Sie hatten doch neulich gesagt, dass Sie gern…“).
  • Kollegen, die außerhalb der Schule mit Aufgaben betraut werden ( Modellversuche, LISUM- Regionalberater, Sprachkoordinatorin,...) erweitern ihren fachlichen Horizont, erwerben bei der Gestaltung von Seminaren oder Sitzungen Moderations-und Dokumentations- vor allem aber auch Kommunikationskompetenz. Sie blicken im Rahmen der gewählten Tätigkeiten über den Tellerrand der Schule hinaus, bringen neue Impulse in ihren eigenen Unterricht, ihr Team, die Fachkonferenzen oder andere Gremien der eigenen Schule. Damit geben sie wichtige Impulse für Schulentwicklungsprozesse.
  • Personalentwicklung kann auch heißen, dass „gute Leute“ sich von der eigenen Schule wegbewegen wollen oder werden. Egoismus der Schulleitung, den Kollegen bei ihrer Weiterentwicklung im Weg zu stehen, wäre hier unangebracht.
  • Kollegen, die eine für die Schule relevante Zusatzqualifikation erwerben, können zur Verbesserung der Unterrichtsqualität beitragen.
    Also: Angebote für Jahreskurse, Schulmanagement-Studium, Mediation, ... gezielt weitergeben, gezielt Kollegen ansprechen.
    (Voraussetzung dafür ist, dass dafür gesorgt wird, dass sie ihr erworbenes Wissen in die Teams und Gremien tragen).
  • Gezielte Ansprache von Kollegen, denen man eine bestimmte Aufgabe zutraut oder die dieses mal konkret geäußert haben. Wenn es eine für die Schulentwicklung interessante Projektausschreibung/Fortbildung/… gibt oder man das Gefühl hat, dass die ausgeschriebene Funktion/Aufgabe für die individuelle Entwicklung eines Mitarbeiters förderlich wäre, dadurch neue Impulse ins Kollegium getragen werden.
  • Manche Kolleginnen „zieren“ sich, trauen sich Aufgaben nicht zu oder wollen nicht zugeben, dass sie es sich zutrauen, sind überrascht, wenn Schulleitung es ihnen zutraut. Gedankenanstöße geben, Überzeugungsarbeit leisten!
  • Regelmäßige „Würdigung“ des zusätzlichen Engagements durch die Schulleiterin im persönlichen Gespräch, aber auch vor dem Kollegium.
  • Durch die wechselnde Moderation von Pädagogischen Nachmittagen, Moderation von Teilgruppen am Studientag,… erweitern und festigen die Kolleginnen und Kollegen ihre Moderationskompetenz.
  • Nutzen der an der Schule vorhandenen Potenziale durch selbstorganisierte SchiLF- Nachmittage, kollegiale Fortbildungen (Smartboards, Musik, Buddy,...), mittel- und langfristig durch strukturierte kollegiale Fortbildungen (Teilnahme an KuQS).
  • Gezielte Information über besuchte Fortbildungen (Tagesordnungspunkt in Fachkonferenzen und GK’s)

 

Praktikanten und Anwärter , Quereinsteger als Faktor für Personalentwicklung
Wenn Lehrerinnen und Lehrer Praktikanten , Anwärter und Quereinsteiger betreuen und anleiten, reflektieren sie ihren eigenen Unterricht und hinterfragen dabei für sie Selbstverständliches.

 

Mittel- und langfristige Vorbereitung von Kollegen auf eine Funktionsstelle:

  • Potenziale und Interessen ausloten
  • Übernahme einer Fachkonferenz anregen,
  • Übernahme einer Aufgabe in der Region anregen (z.B. Fachseminar; Teilnahme an einem Projekt, Wettbewerb…)